Командное взаимодействие аспирантов. Симуляционное обучение работе в команде

Резюме

Важность навыков командной работы, необходимость обучения медиков командному взаимодействию ни у кого не вызывают сомнений. Какими командными навыками, индивидуальными умениями для работы в команде обладают аспиранты? Что такое команда, с их точки зрения, и какими общими знаниями она должна владеть? Как сами аспиранты оценивают собственные коммуникативные навыки? В какой мере они готовы исполнять роль лидера? Что могут предложить команде, как предполагают справиться с трудным и незнакомым заданием, решить проблемы, возникающие при работе в группе? Проведенное на кафедре медицинской педагогики, философии и иностранных языков ФГБОУ ДПО "Российская медицинская академия непрерывного профессионального образования" Минздрава России исследование позволило ответить на эти вопросы, а также предложить структуру проведения симуляционных командных тренингов, основанную на результатах исследования полученной типологии социальных ролей аспирантов.

Ключевые слова:команда, командные знания, коммуникации, лидер команды, функциональная роль, общая ментальная модель, ситуативный анализ, коммуникационные навыки, индивидуальная модель, симуляционное обучение, тренинг, принятие решений, координация действий

Медицинское образование и профессиональное развитие. 2018. № 3. С. 11-24. doi: 10.2441 1/2220-8453-2018-13001

Важность навыков командной работы признана российскими и зарубежными организациями, участвующими в обучении медицинских специалистов. "В медицине практически не бывает простых ошибок, недостатки организации и диагностики неизбежно приводят к дефектам лечения" [1]. Неслаженная работа команды и плохое планирование мешают работе и увеличивают риск совершения ошибки. Могут быть организационные, психологические и поведенческие причины ошибок: плохая межличностная коммуникация, большая рабочая нагрузка, страх, когнитивная перегрузка, плохая обработка информации, неправильно принятые решения и т.д.

Причиной может стать неспособность члена команды сообщить о проблеме пациента либо нежелание признать лидером одного из членов команды [2]. На слаженность работы команды влияют внешние факторы: условия окружающей среды, например плохое освещение; невозможность контролировать ситуацию из-за незамеченного сбоя в работе оборудования, усталость персонала, проблемы, связанные с плохой или неполной диагностикой пациента, и т.д.

Обучение работе в команде помогает снизить показатели тяжелых осложнений и смертности среди пациентов [3]. Ключ к эффективной работе команды - построение ее общей ментальной модели, которая позволяет найти правильное решение и определить соответствующие действия членов команды.

Знания, связанные с общей ментальной моделью, можно разделить на несколько типов. Это декларативные знания - факты, цифры, правила, отношения и понятия в определенной предметной области. Процедурные знания - шаги, процедуры и действия, необходимые для выполнения задачи, а также знания стратегий и действий, которые могут быть использованы в определенной ситуации. Кроме того, командные знания включают социальные, относящиеся к совместной работе: знание ролей и обязанностей членов команды - их навыки, умения, предпочтения и стиль работы [3].

Помимо командных, существуют общие ситуативные знания, единое понимание ситуации, которая развивается на месте. Ситуативная модель команды качественно отличается от общей ментальной модели. Опираясь на общую модель, ситуативная учитывает текущие условия. Члены команды разбираются в конкретной ситуации. Исходя из стратегий, доступных команде, из понимания того, что члены команды могут делать, что нужно делать в сложившейся ситуации, выбираются и координируются подходящие действия.

Классическая модель принятия решений включает следующие этапы: формирование (и постоянное обновление) ментальной модели, выработку вариантов действий, оценку риска вариантов, принятие мер на основе наилучшего варианта, а затем переоценка ситуации [4].

Оценивать ситуацию необходимо при возникновении помех и изменении условий работы, выбывании из работы определенного члена команды, преждевременном исчерпывании какого-либо ресурса, возникновении непредвиденных проблем и пр. Основные этапы и последовательность, в которой происходит оценка ситуации, изображены на рис. 1 [9]. Они включают выявление возможных отклонений, прогноз развития ситуации, поиск вариантов противодействия, оценку рисков по каждому варианту и, наконец, выбор самого эффективного варианта действий в сложившейся ситуации.

Члены команды могут неправильно оценить ситуацию, что может быть обусловлено различными факторами. Неправильность оценки бывает связана с недостаточным развитием так называемого дисциплинированного мышления: хаотичность рассуждений, постоянное перескакивание с одних обстоятельств на другие, зацикленность на деталях, блуждание в собственных ассоциациях; поиск выхода из ситуации при недостаточно четком понимании ее сути с анализом одного, наиболее очевидного сценария действий, невниманием к деталям, поспешностью выводов, повышенным эмоциональным фоном, отсутствием внутренней уверенности и убежденности в надежности результатов анализа.

Стоит сказать еще об одной особенности членов команды - это индивидуальные знания и индивидуальная ментальная модель. Каждый член команды выполняет определенную задачу. Помимо общей ментальной модели, у него есть индивидуальная модель и уникальные знания, необходимые для осуществления своей функции в команде. И это не только профессиональные навыки, но и естественные для него роли в коллективе, которые он готов выполнять в зависимости от личных особенностей и качеств.

В число личных качеств входят практический здравый смысл, хорошее чувство самоконтроля, креативность, умение решать сложные проблемы, способность принимать решения и делегировать полномочия, рассудительность, умение дать точную оценку, редко встречаемые навыки и умения и т.д. К личным качествам относят и негативные характеристики: занятость и игнорирование случайностей, неумение эффективно обмениваться информацией, манипулирование другими, нерешительность в спорных ситуациях, недостаток гибкости, чрезмерное беспокойство и пр.

Работа в команде предполагает наличие у членов команды социальных навыков, осуществление определенных социальных ролей. Это может быть роль специалиста, когда ситуация требует сильной концентрированности и умения работать под давлением. Роль творца, способного принимать нестандартные решения, координатора, мотивирующего членов команды для достижения цели, или дипломата, предотвращающего межличностные проблемы, и т.д. Высокий уровень взаимозависимости членов команды, ответственность за конечный результат заставляет членов команды брать на себя не одну, а 2-3 роли. Например, координатора и генератора идей, исследователя и эксперта, дипломата и исполнителя, лидера и творца.

Эффективная работа команды предполагает эффективные командные коммуникации - это не только умение обмениваться информацией, точно передавать ее, совещаться, искать и оперативно оповещать, но и умение общаться с коллегами и пациентами в состоянии стресса, взаимодействовать в конфликтных ситуациях.

Какими командными навыками, индивидуальными умениями для работы в команде обладают аспиранты, обучающиеся в медицинских учреждениях? Что такое команда, с их точки зрения, и какими общими знаниями она должна владеть? Как сами аспиранты оценивают собственные коммуникативные навыки? В какой мере они готовы исполнять роль лидера? Что могут предложить команде, как предполагают справиться с трудным и незнакомым заданием, решить проблемы, возникающие при работе в группе?

Для выяснения ответов на эти вопросы на кафедре медицинской педагогики, философии и иностранных языков ФГБОУ ДПО "Российская медицинская академия непрерывного профессионального образования" Минздрава России в марте-июне 2018 г. было проведено исследование, в котором приняли участие 104 аспиранта второго года обучения 7 московских медицинских организаций (табл. 1).

По полу опрошенные распределены практически поровну, с небольшим перевесом в сторону женщин (их в выборке оказалось 54%) (рис. 2).

В среднем опрошенные аспиранты имеют стаж работы в медицине 4,6 года, причем половина опрошенных имеют стаж до 4 лет включительно.

Затем с помощью различных психологических методик в исследовании были определены следующие качества аспирантов:

- навыки коммуникаций оценивали на основании теста Л. Михельсона "Коммуникативные умения" [8];

- лидерские возможности (самооценка, использовали опросник лидера команды);

- функциональные ролевые позиции (диагностика на основании теста "Командные роли" Р.М. Белбина) [7].

Коммуникативные навыки

Коммуникативные навыки аспирантов оценивали по таким параметрам, как умение оказать поддержку члену команды или обратиться к нему с просьбой, принять поддержку от члена команды, попытка вступить в контакт с другими медицинскими работниками,реакция на попытку установить контакт с медицинскими работниками, не входящими в команду.

Оценка коммуникативных умений проведена на основе теста достижений Л. Михельсона, который построен по типу задачи, у которой есть правильный, эталонный, вариант поведения, соответствующий компетентному, уверенному партнерскому стилю. Неправильные ответы поделены на неуверенные и агрессивные. Результаты анализа коммуникативной компетенции представлены в табл. 2.

У большинства аспирантов сформирован партнерский стиль налаживания коммуникаций внутри команды. К коммуникативным умениям аспирантов, максимально приближающимся к эталонному стилю, относятся умение самому принять помощь (99%), умение оказать поддержку коллеге (79%). 30% аспирантов испытывают затруднения в ситуации, когда необходимо обратиться с просьбой к коллеге внутри команды.

Навыки установления внешних коммуникаций у многих аспирантов развиты слабо. Не умеют устанавливать контакт с сотрудниками, не входящими в команду, 39% аспирантов. Неохотно откликаются на попытку установить с ними контакт 28% опрошенных аспирантов, 5% ведут себя агрессивно.

Это означает, что в реальной ситуации у таких аспирантов может быть затруднена координация взаимодействий с коллегами, и они не в полной мере обмениваются необходимой информацией.

Лидер команды

Руководитель команды - это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Готовность аспирантов взять на себя роль лидера в команде оценивали с помощью самооценки лидера команды, в основе которой лежат 12 требований к лидеру. Опросник позволяет самостоятельно выявить собственные сильные и слабые стороны. Результаты анализа сильных и слабых сторон самооценки про-ранжированы и сведены в табл. 3 и 4.

Большинство аспирантов считают, что обладают свойствами лидера, способного повести за собой команду и развиваться вместе с ней. Они объективны в оценке собственных действий, верят в команду и способны осуществлять мониторинг своих действий и действий всей команды. Аспиранты уверены, что совместно с членами команды смогут сформировать коллективное понимание целей и задач команды.

Если говорить о том, как хорошо они смогут организовать деятельность команды в конкретной ситуации, рассмотреть варианты развития ситуации, правильно оценить риски и организовать членов команды для достижения цели, картина не так однозначна. У значительной части аспирантов недостаточно сформированы управленческие качества лидера, необходимые для успешной деятельности команды (табл. 4).

Прежде всего, как считают сами аспиранты (56%), существует проблема при координации деятельности- они не уверены, сумеют ли грамотно спланировать свою рабочую нагрузку и нагрузку членов команды.

Формирование единой команды. 47% не имеют четкого представления, как формировать в команде энергию единства, сплоченности, объединить устремления всех членов группы.

Организация рабочего времени. У 41% аспирантов может возникнуть проблема с грамотным распределением своего времени, времени команды и каждого ее члена. В ситуации, когда время решает многое, безопасность пациента может быть под угрозой, распределение времени, выполнение принятого решения имеют решающее значение.

Манипулирование членами команды. Зная слабые стороны членов своей команды или их ошибки, неверные действия, часть аспирантов (31%) допускают использование неверных действий членов команды для манипулирования ими.

Социальные роли в команде

"Роль - это определенный шаблон, стереотип, модель поведения человека, объективно заданная социальной позицией личности в системе общественных или личных отношений" [3]. Р.М. Белбин выделил 8 типов ролей, которые исполняет человек в команде в зависимости от личных особенностей и качеств: творец, эксперт, исследователь ресурсов, генератор идей, организатор работы, контролер, руководитель и дипломат. Высший балл, который аспирант получает на основании результатов теста, определяет ту роль, которой он оптимально соответствует, работая в команде. Следующий результат после наивысшего балла определяет роль, на которую аспирант готов переключиться, если его основная, функциональная, роль в команде занята, и т.д. [7].

На основании анализа результатов теста функциональных ролей с помощью метода кластерного анализа A-средних (метод A-means) была разработана типология предпочитаемых аспирантами социальных ролей. Были определены 3 кластера, которые условно названы "Лидер", "Мастер" и "Коммуникатор". Причем аспиранты достаточно равномерно распределились по кластерам - 33, 43 и 28 человек соответственно (табл. 5).

1. Кластер "Лидер"

Роли, которые готовы взять на себя аспиранты, попавшие в данный кластер, - это роли творца, исследователя ресурсов и эксперта. В роли творца такие аспиранты лучше всего справляются с обязанностями лидера, умеют генерировать действия и успешно работают под давлением,легко проводят необходимые изменения и принимают нестандартные решения, пытаются навязать группе некоторые образцы или формы поведения и деятельности. Их слабые стороны - вспыльчивость, недостаток человеческого внимания к членам команды, склонность к провокациям.

Следующая роль, которую аспиранты предпочли бы взять на себя, - это роль исследователя ресурсов, который очень хорошо реагирует на новые идеи и разработки, способен самостоятельно думать, получая информацию от других, устанавливает внешние контакты. Но он легко может потерять интерес к деятельности, если энтузиазм проходит.

И третья роль аспирантов данного кластера - это роль эксперта. Они готовы анализировать проблемы, оценивать идеи и предложения, взвешивая все за и против, принимать во внимание все факторы.

2. Кластер "Мастер"

Первая социальная роль, которую бы взяли на себя аспиранты, - роль специалиста. Аспиранты с таким типом личности в команде незаменимы, когда задание или ситуация требует сильной сконцентрированности и высокого уровня тщательности, умения завершать начатое дело. Могут казаться чрезмерно черствыми, занудными и чрезмерно критичными.

Следующая роль - генератор идей, создание новых предложений и решение сложных комплексных проблем, разработка инноваций. Предпочитают работать самостоятельно, но при этом игнорируют случайности и слишком заняты, чтобы эффективно обмениваться информацией.

В роли реализатора аспирант вносит упорядоченность в деятельность команды, очень работоспособен и может четко определить, что выполнимо и имеет отношение к делу. Хорошие организаторы, компетентны в решении важных вопросов. Однако они предпочитают делать ту работу, которая им интересна, и пренебрегают неприятными для них заданиями.

3. Кластер "Коммуникатор"

Аспиранты этого кластера готовы взять на себя прежде всего роль дипломата, который предотвращает межличностные проблемы в команде, будет "идти длинной дорогой, чтобы обойти трения стороной" [7], умеют слушать и сопереживать. И это позволяет эффективно работать всем членам команды. В работе они могут столкнуться с трудностями при принятии решений и в непредвиденных ситуациях.

Роль исследователя ресурсов. В этой роли аспирант очень хорошо реагирует на новые идеи и разработки, получая информацию от других, устанавливает внешние контакты. Он владеет искусством переговоров и эффективных коммуникаций.

В роли координатора аспиранты охотно раздают поручения, объясняют цели и приоритеты, мотивируют членов команды. Быстро раскрывают индивидуальные наклонности и таланты, мудро используют их для достижения целей команды. Они верят, что проблему можно решить мирным путем. К недостаткам аспирантов в качестве координатора относятся ограниченные креативность и гибкость, нерешительность в спорных ситуациях.

Знание социальных ролей аспирантов можно использовать в учебных целях при проведении симуляционных командных тренингов, имитирующих реальную профессиональную деятельность для группировки обучаемых в команды, подборе членов команды, максимально обладающих необходимыми качествами. Это позволит активизировать их социальные роли и научит задействовать свои личностные возможности, индивидуальные навыки и опыт в зависимости от складывающейся ситуации и свойственной им социальной роли.

В симуляционный командный тренинг необходимо включать проработку теоретических основ деятельности команды, определение ее размера и структуры. Учитывая результаты проведенного исследования, значительную часть командного тренинга следует посвятить обучению навыкам ситуационного анализа, отработке ключевых линий позиций лидера, взаимной поддержке команды, решению трудных и незнакомых заданий, обмену информацией. Аспиранты должны научиться осуществлять структурированные наблюдения, пользоваться методиками оценки коммуникативных навыков и функциональных ролей членов команды.

Конфлит интересов. Автор заявляет об отсутствии конфликта интересов.

Литература

1. Зарипова З.А., Сляднева Н.С. Междисциплинарный тренинг // Специалист симуляционного обучения / под ред. В.А. Кубышкина, А.А. Свистунова, М.Д. Горшкова, З.З. Балкизова. М., 2016.

2. Зарипова З.А., Лопатин З.В. Симуляционный тренинг приемного покоя // Симуляционное обучение по анестезиологии и реаниматологии / под ред. И.И. Мороза, В.А. Евдокимова. М., РОСОМЕД, 2014.

3. Создание эффективной команды. Практикум. Томск : Изд-во ТПУ, 2009.

4. Кирстен Гьераа. Нетехнические навыки в малоинвазивной хирургии. 2017. URL: http://rosomed.ru/conferences/32.

5. Helmreich R.L. On error management: lesson from aviation // BMJ. 2000. Vol. 320. P. 781-785.

6. Cooke N.J., Salas E., Cannon-Bowers J.A. Measuring team knowledge// Hum. Factors. 2000. Vol. 42. P. 151-173.

7. Тест Белбина. URL: https://psycabi.net/testy/674-test-r-m-belbina-komandnye-roli-klassifikatsiya-rolej-v-gruppe.

8. Тест коммуникативных умений Михельсона. URL: http://psylist.net/praktikum/00267.htm.

References

1. Zaripova Z.A., Slyadneva N.S. Interdisciplinary training. In: V.A. Kubyshkin, A.A. Svistunov, M.D. Gorshkov, Z.Z. Balkizov (eds). Simulation Training Specialist. Moscow, 2016. (in Russian)

2. Zaripova Z.A., Lopatin Z.V. simulation training of receiving rest. In: V.V. Moroz, V.A. Evdokimov (eds). Simulation Training in Anesthesiology and Resuscitation. Moscow: ROSOMED, 2014. (in Russian)

3. Creating an effective team. Workshop. Tomsk: Izdatel’stvo TPU, 2009. (in Russian)

4. Kirsten Hera. Not technical skills in minimally invasive surgery. 2017. URL: http://rosomed.ru/conferences/32. (in Russian)

5. Helmreich R.L. On error management: lesson from aviation. BMJ. 2000; 320: 781-5.

6. Cooke N.J., Salas E., Cannon-Bowers J.A. Measuring team knowledge. Hum Factors. 2000; 42: 151-73.

7. Belbin test. URL: https://psycabi.net/testy/674-test-r-m-belbina-komandnye-roli-klassifikatsiya-rolej-v-gruppe. (in Russian)

8. Michelson communication skills test. URL: http://psylist.net/praktikum/00267.htm. (in Russian)